Google Glass 大放異彩，公司市值一舉突破2600 億美元的歷史峰值……自從2004 年公司IPO 以來，Google 這家科技巨頭一直保持著不錯的發展勢頭，至今股價已經上漲了900%。
眾所周知，Google 的成功源於其持續不斷的創新和獨具一格的管理手段。那麼，這樣一家巨頭科技公司具體是如何持續地推動創新因素呢？
據福布斯的報導，上週四Google 人事部高級副總裁Laszlo Bock 在美國加州大學伯克利分校參加經濟學人創新論壇時，向記者Laura He 分享了Google 在人才管理層面上的創新舉措。
Laszlo Bock 透露，Google 的員工相對較少，只有約3 萬多（不包括收購摩托羅拉移動的2 萬員工），相比之下，埃克森美孚員工數達到76900，蘋果達到72800。僱員的小規模可以創造一種好的氛圍，讓大家聚在一起，以意想不到的方式進行創新。 “我們盡可能嘗試多元化的表達渠道，互相認識不同的人，接觸不同的創意。”
即便如此，三萬仍然不是個小數目，如何最大程度的在員工中建立溝通的氛圍呢？ Bock 介紹公司近十種集思廣益的渠道。
1. Google Cafes. 這是鼓勵員工以及跨團隊之間接觸與溝通，無論是探討工作還是玩樂。
2. 可以給公司任何領導直接發郵件。
3. Google Moderator. 這是一個由Google 工程師設計的創新管理工具。它的創意在於：當員工之間展開一次技術討論抑或一次公司範圍的會議，每個人都可以問一個問題，然後讓其他員工投票選擇自己希望回答的問題。通過Moderator 這個工具，人們可以挖掘到現有的創意、問題以及建議。通過民主投票可以組織話題、活動或者會議。
Bock 透露，Google Moderator 本身就是著名的“20% 時間”計劃的一部分，該計劃通過允許員工花費20% 工作時間用於他們感興趣的事情上，公司藉此挖掘到許多出類拔萃的人才。
4. 在自家的社交網絡 Google+ 上討論。
5. TGIF. 這是Google 公司每週一次的全體會議，普通員工可以直接向公司高管提出任何與公司大小事務相關的問題。
6. GUTS（Google Universal Ticketing Systems）. 通過這個系統員工可以提交問題，系統會根據問題的類型或問題進行評估。
7. 代號 “FixIts” 的衝刺行動。任何員工都可以放下任何事全身心投入以解決一個特定的難題。
8. 內部創新討論。這是一系列正式會議，各部門管理人員可以將其所在部門的創意提交給高管。
9. 公司內部一系列廣泛的調查。 Bock 稱，公司定期會向僱員調查關於其上司的意見，藉此選出最好的上司並作為來年的模範，而最糟糕的上司將受到培訓和指導，據稱這種措施可以促使75% 的人在一季度內好轉。
公司還有一種名為“Googlegeist” 的調查，它可以收集數以百計的問題反饋，然後在公司內徵求志願者解決首要的問題。
從上述的舉措看，Google 借助一系列扁平化的管理措施，營造相對開放、自由的氛圍，賦予普通員工更多的權力，從而在一個相對龐大的機構中實現溝通的暢通，也使得公司自身在浮浮沉沉的科技浪潮中始終保持活力。
正如 Laszlo Bock 所說：
資料來源：ifanr
眾所周知，Google 的成功源於其持續不斷的創新和獨具一格的管理手段。那麼，這樣一家巨頭科技公司具體是如何持續地推動創新因素呢？
據福布斯的報導，上週四Google 人事部高級副總裁Laszlo Bock 在美國加州大學伯克利分校參加經濟學人創新論壇時，向記者Laura He 分享了Google 在人才管理層面上的創新舉措。
Laszlo Bock 透露，Google 的員工相對較少，只有約3 萬多（不包括收購摩托羅拉移動的2 萬員工），相比之下，埃克森美孚員工數達到76900，蘋果達到72800。僱員的小規模可以創造一種好的氛圍，讓大家聚在一起，以意想不到的方式進行創新。 “我們盡可能嘗試多元化的表達渠道，互相認識不同的人，接觸不同的創意。”
即便如此，三萬仍然不是個小數目，如何最大程度的在員工中建立溝通的氛圍呢？ Bock 介紹公司近十種集思廣益的渠道。
1. Google Cafes. 這是鼓勵員工以及跨團隊之間接觸與溝通，無論是探討工作還是玩樂。
2. 可以給公司任何領導直接發郵件。
3. Google Moderator. 這是一個由Google 工程師設計的創新管理工具。它的創意在於：當員工之間展開一次技術討論抑或一次公司範圍的會議，每個人都可以問一個問題，然後讓其他員工投票選擇自己希望回答的問題。通過Moderator 這個工具，人們可以挖掘到現有的創意、問題以及建議。通過民主投票可以組織話題、活動或者會議。
Bock 透露，Google Moderator 本身就是著名的“20% 時間”計劃的一部分，該計劃通過允許員工花費20% 工作時間用於他們感興趣的事情上，公司藉此挖掘到許多出類拔萃的人才。
4. 在自家的社交網絡 Google+ 上討論。
5. TGIF. 這是Google 公司每週一次的全體會議，普通員工可以直接向公司高管提出任何與公司大小事務相關的問題。
6. GUTS（Google Universal Ticketing Systems）. 通過這個系統員工可以提交問題，系統會根據問題的類型或問題進行評估。
7. 代號 “FixIts” 的衝刺行動。任何員工都可以放下任何事全身心投入以解決一個特定的難題。
8. 內部創新討論。這是一系列正式會議，各部門管理人員可以將其所在部門的創意提交給高管。
9. 公司內部一系列廣泛的調查。 Bock 稱，公司定期會向僱員調查關於其上司的意見，藉此選出最好的上司並作為來年的模範，而最糟糕的上司將受到培訓和指導，據稱這種措施可以促使75% 的人在一季度內好轉。
公司還有一種名為“Googlegeist” 的調查，它可以收集數以百計的問題反饋，然後在公司內徵求志願者解決首要的問題。
從上述的舉措看，Google 借助一系列扁平化的管理措施，營造相對開放、自由的氛圍，賦予普通員工更多的權力，從而在一個相對龐大的機構中實現溝通的暢通，也使得公司自身在浮浮沉沉的科技浪潮中始終保持活力。
正如 Laszlo Bock 所說：
引用“我認為這種企業文化關乎人性。人們希望從工作中尋求意義，希望從身處的環境中了解世間變化，希望被賦予能力改變一些事情。”
資料來源：ifanr
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