面試心理學，如何運用心理學獲得高管的垂青？

每個人一生中或多或少都經歷過面試，新生代更是由幼稚園開始就不停面試。面試可說是我們生活的一部分，與其想辦法逃避，不如反客為主，透過面試把自己特別的一面表現出來，為自己鋪排多彩的未來。
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踏入數碼時代，很多事情都變得不可信。朋友的兒子在履歷上「現時職務」一項寫上xx國際高新科技研究院（亞太區）總經理，然後謀求本地初創公司高管職位可說是無往而不利，實際上該公司只是自己開設的一人公司。有見及此不少有規模的公司都設有兩重面試，另加一些有關公司的實務問題，以核實面試者的真實能力。過往的求職心理學指出，面試首一分鐘面試官對你留下的印象決定成敗，但隨著數碼時代的來臨，高管開始年輕化，面試時的第一印象反而變得沒那麼重要了。在這個前提下我們求職時要如何獲得高管的垂青呢？
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（一）創新

過往穩穩定定老成持重是年紀較大職員的優勢。他們工作老練、心思細密、辦事周詳，很多時候面試高管職位時，比起表現誇大浮燥、思維跳脫的年輕人有絕對性的優勢。踏入數碼年代，我們不難發現，公司都需要快速轉型才能生存。試問規規矩矩的高管能統籌網絡營銷嗎？面對企業急速轉型這不爭事實，面試時大可提出大膽創新的計劃。當然，你需要在面試前找出該企業的轉型需求，正在做的事及未來將發生的事，而你又如何補足該企業的不足。畢竟該企業聘用你是需要你的才能幫助它們，若能先了解它們正面對的難題，再用創新思維嘗試解決，配合你的成功例證，那你就駕馭了該次面試了。
 

（二）易位而處

這項知易行難，誰都知道公司聘用你是需要靠你解決公司問題，知己知彼已經是基本要求，何況在數碼時代，大部份資料都放到網絡，徹底了解公司的運作就更是面試常識了。筆者近來看過所任教的大學有關資歷架構的分類，原來學位畢業者需要有知識應用的能力（第五級），碩士就需有資源整合的能力（第六級），博士就需要知識創新的能力（第七級），因此要成功俘虜面試者的心，你就需要以企業醫生的姿態出場，先整合資訊道破公司可能面對的困境，再說出公司或者在嘗試的方法，配合數據或新聞說出公司理想與現實的落差。說到這裡如果你能說出一試面試者又不知的事，你已經俘虜了面試官的心了。最後建議創新解決方法，那高管位置應該就屬於你了。
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總括而言，公司也是個人（法律上叫法人），由一班同為人的高管去管理。人的特色是老是以為自己很清楚自己的事，實情根本就是當局者迷。面對試探、質問與否定，若你能多多少少說中人們的不確定處，人們就會聽命於你，或最少會參考你的意見。你看市面上的塔羅占星那麼多，就是為了安撫那些懷疑自己、生活上步履不穩的人。面對公司也都一樣，找到其步履不穩之處，加以質問否定，那你作為問題解決者的姿態就成形了。使用此大膽面試心理，把自己姿態提高，比起以往所教導的必恭必敬面試態度，成功率必定更高。下次試試吧，反正你用求人請你的心態也是注定失敗。用創新的方式迎合創新的潮流，試試並無損失。

 

林嘉良博士

香港理工大學醫療科學博士

美國彭博大學工商管理博士

香港註冊護士

加拿大註冊心理學家

香港心理治療總會主席

 

筆者為醫療科學博士及工商管理博士，現為香港心理治療總會主席，擅長捕捉心理，以創新方式突破思維枷鎖，曾善用心理學獲聘為大型機構高管職位


資料來源：men's uno (http://hk.mensuno.asia/node/%E9%9D%A2%E8%A9%A6%E5%BF%83%E7%90%86%E5%AD%B8-15323)
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