今年，《財富》評定的全球100 家最佳雇主中，Google 位列第一名。這是 Google 連續第四年佔據該位置。另外幾家知名的科技公司中，微軟位列第75 位，而蘋果、亞馬遜和 Facebook 甚至沒有登上排行榜。提到Google 的工作環境，免費午餐、創意裝修、遊戲娛樂室可能會立刻浮現在你的腦海，不過，這只是一些表面現象，Google 對員工幸福感的關注是數據驅動而且深入細節的。 Slate 網站 的一篇文章中，談到了 Google 人力資源部門的工作方式，以及他們在工作中獲得的一些經驗。
有時候，Google 的慷慨看似有些過頭，但實際上，公司花費金錢是經過精打細算的。 Google 的人力資源部門叫做 People Operations，簡稱 POPS，部門主管是 Laszlo Bock，一位修飾整潔、輕聲細語的人，40 歲，在公司已有六年時間。 2007 年，Bock 對孕婦員工的福利政策進行了調整。調整之後，孕婦員工可以獲得更長的假期，並且在時間選擇上享有更多的自由。
對於公司來說，這同樣是一件好事。員工們更願意留在公司，而且公司全體員工的年度幸福指數也在上升。另外，新政策其實也是在為公司節省支出。 Bock 說，考慮省下來的招聘費，公司其實沒有花費甚麼金錢。
這展示了 POPS 在公司的重要作用。 POPS 就像是一個嚴格的科學實驗室。部門的核心部分是一個複雜的員工數據追踪程序。通過了解員工生活的每個方面，他們能夠採取相應的措施，對工作環境和福利政策進行改進。在過去的一些年裡，Google 甚至僱傭了社會科學家，對公司進行研究。
談到數據驅動的人力資源管理，我們應該不會感到奇怪。 Google 的多數員工都是工程師，需要數據來說服，而公司的聯合創始人也是一樣的心態。為了向兩位聯合創始人展示中層管理的重要性，POPS 研究了管理層的表現，並且拿出了一系列的數據。通過研究，他們還將管理人員的成功要素精簡為 8 個關鍵點，從而成功提升了公司的管理水平。
POPS 的一個發現是，員工們對基礎工資的看重超過任何獎勵。 2010 年，由於經濟衰退和競爭加劇，施密特決定給員工漲工資。為此，POPS 進行了一次調查，讓員工們選擇不同的漲資方式。他們發現，當公司提供獎金的時候，員工們將其認定為公司的花費，而他們會給基礎工資以更高的估值，因為那意味著長期的確定性。公司最終的決定是給所有員工漲資10%，這使員工們非常高興，許多人說這是他們最興奮的時刻。
研究會深入到微小的細節。比如，研究人員們發現，員工們就餐時，理想的排隊時間應該是三到四分鐘，這樣的話不會浪費時間，又可以使他們和新人相遇。桌子應該足夠長，讓那些彼此不熟悉的員工坐在一起交談。他們還發現，在 12 英寸的盤子旁邊放上 8 英寸的盤子，可以鼓勵人們控制飲食量，養成更健康的就餐習慣。
POPS 終極目標是回答與工作環境相關的各種問題。雖然他們仍然沒有達到目標，但是 Bock 說，公司最終會搞懂其中的一些問題，“我們很奢侈地生活在一個數據驅動的公司，有一些懂數學並擁有分析才能的人。我們同樣有著很大的規模，因此當我們做實驗的時候，從統計上來說是可靠的。”
Google 會把自己的發現與其他人力資源專家分享。 Bock 說，他希望公司在人力資源管理上的探索能夠改善所有人的工作。
資料來源：ifanr
有時候，Google 的慷慨看似有些過頭，但實際上，公司花費金錢是經過精打細算的。 Google 的人力資源部門叫做 People Operations，簡稱 POPS，部門主管是 Laszlo Bock，一位修飾整潔、輕聲細語的人，40 歲，在公司已有六年時間。 2007 年，Bock 對孕婦員工的福利政策進行了調整。調整之後，孕婦員工可以獲得更長的假期，並且在時間選擇上享有更多的自由。
對於公司來說，這同樣是一件好事。員工們更願意留在公司，而且公司全體員工的年度幸福指數也在上升。另外，新政策其實也是在為公司節省支出。 Bock 說，考慮省下來的招聘費，公司其實沒有花費甚麼金錢。
這展示了 POPS 在公司的重要作用。 POPS 就像是一個嚴格的科學實驗室。部門的核心部分是一個複雜的員工數據追踪程序。通過了解員工生活的每個方面，他們能夠採取相應的措施，對工作環境和福利政策進行改進。在過去的一些年裡，Google 甚至僱傭了社會科學家，對公司進行研究。
談到數據驅動的人力資源管理，我們應該不會感到奇怪。 Google 的多數員工都是工程師，需要數據來說服，而公司的聯合創始人也是一樣的心態。為了向兩位聯合創始人展示中層管理的重要性，POPS 研究了管理層的表現，並且拿出了一系列的數據。通過研究，他們還將管理人員的成功要素精簡為 8 個關鍵點，從而成功提升了公司的管理水平。
POPS 的一個發現是，員工們對基礎工資的看重超過任何獎勵。 2010 年，由於經濟衰退和競爭加劇，施密特決定給員工漲工資。為此，POPS 進行了一次調查，讓員工們選擇不同的漲資方式。他們發現，當公司提供獎金的時候，員工們將其認定為公司的花費，而他們會給基礎工資以更高的估值，因為那意味著長期的確定性。公司最終的決定是給所有員工漲資10%，這使員工們非常高興，許多人說這是他們最興奮的時刻。
研究會深入到微小的細節。比如，研究人員們發現，員工們就餐時，理想的排隊時間應該是三到四分鐘，這樣的話不會浪費時間，又可以使他們和新人相遇。桌子應該足夠長，讓那些彼此不熟悉的員工坐在一起交談。他們還發現，在 12 英寸的盤子旁邊放上 8 英寸的盤子，可以鼓勵人們控制飲食量，養成更健康的就餐習慣。
POPS 終極目標是回答與工作環境相關的各種問題。雖然他們仍然沒有達到目標，但是 Bock 說，公司最終會搞懂其中的一些問題，“我們很奢侈地生活在一個數據驅動的公司，有一些懂數學並擁有分析才能的人。我們同樣有著很大的規模，因此當我們做實驗的時候，從統計上來說是可靠的。”
Google 會把自己的發現與其他人力資源專家分享。 Bock 說，他希望公司在人力資源管理上的探索能夠改善所有人的工作。
資料來源：ifanr
請按此登錄後留言。未成為會員? 立即註冊